Việc làm cho người lao động trong các doanh nghiệp cổ phần hóa

Khảo sát công nhân lao động về việc làm, thu nhập, đời sống tại Công ty Cổ phần Dệt may 29-3 (TP. Đà Nẵng). Ảnh: T NỤ

Đa số các doanh nghiệp sau CPH đều phát triển ổn định và hoạt động hiệu quả hơn. Tuy nhiên, thực tiễn cũng chỉ ra nhiều trở ngại gây khó khăn cho các doanh nghiệp, đặc biệt là vấn đề đảm bảo việc làm cho người lao động (NLĐ). Vậy đâu là giải pháp cho vấn đề này?.

Thực trạng việc làm tại các doanh nghiệp sau CPH

Việc làm là một trong những nhu cầu cơ bản nhất của con người. Giải quyết việc làm, đảm bảo cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội làm việc là trách nhiệm của Nhà nước và toàn xã hội. Tất nhiên, đây cũng là trách nhiệm của các doanh nghiệp CPH.

Các doanh nghiệp sau CPH hiện đã tiến hành cơ cấu lại lĩnh vực sản xuất kinh doanh (SXKD), thực hiện nhiều biện pháp khắc phục khó khăn, giải quyết việc làm cho NLĐ, như: tổ chức lại sản xuất, mở rộng thị trường, địa bàn thi công, đấu thầu xây dựng và tìm kiếm việc làm, khai thác thị trường; liên doanh, liên kết, đẩy mạnh công tác đào tạo, đào tạo lại, xuất khẩu lao động, kinh doanh đa ngành nghề... và động viên NLĐ chia sẻ, đồng hành cùng doanh nghiệp.

Về số lượng việc làm

Xu hướng việc làm trong các doanh nghiệp CPH có sự thay đổi rõ rệt qua các giai đoạn. Trong đó, số lượng việc làm tại các doanh nghiệp CPH trong giai đoạn từ trước năm 2010 tăng cao nhất (55,6%), giai đoạn từ năm 2010 - 2015 là 30,0% và từ năm 2015 đến nay là 17,6%. Theo chiều ngược lại, xu hướng giảm số lượng lao động tại các doanh nghiệp CPH ngày càng gia tăng, từ năm 2015 đến nay so với giai đoạn trước năm 2010 là 24,1%. Điều này cho thấy, các doanh nghiệp có thời gian CPH càng lâu thì xu hướng tăng lao động càng nhiều, rõ rệt. Có thể trong thời điểm ngay sau CPH lượng việc làm giảm, nhưng qua giai đoạn này các doanh nghiệp, bằng việc thay đổi mô hình quản lý, bố trí lại lao động dần dần hồi phục và phát triển về quy mô lao động.

Bảng 1. Sự thay đổi số lượng việc làm trong các doanh nghiệp sau CPH

Đơn vị: %

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Viện Công nhân và Công đoàn).

Về sắp xếp việc làm

Làm việc theo đúng chuyên ngành đào tạo là yếu tố quan trọng tác động tới năng suất lao động và chất lượng sản phẩm hàng hóa dịch vụ. Theo kết quả nghiên cứu của Viện Công nhân và Công đoàn, trước CPH có 92,6% NLĐ làm việc theo đúng chuyên ngành được đào tạo, 7,4% NLĐ làm việc trái ngành nghề. Sau CPH có 93,1% cho biết họ được bố trí việc làm theo đúng ngành nghề được đào tạo; 6,9% trả lời làm việc không đúng chuyên ngành đào tạo.

Bảng 2. Tình hình bố trí việc làm của NLĐ trước và sau CPH

Đơn vị:%

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Viện Công nhân và Công đoàn).

Khi chuyển đổi, các doanh nghiệp đều phải tiến hành sắp xếp lại lao động, dẫn đến tình trạng một lượng lao động thuộc diện dôi dư phải rời khỏi dây chuyền sản xuất, hoặc phải luân chuyển và bố trí lại đúng với chuyên ngành đào tạo để đảm bảo cho các doanh nghiệp hoạt động bình thường.

Doanh nghiệp sau CPH thường còn một số lao động được tạm thời bố trí làm việc khác nhưng tình trạng này có thể chỉ diễn ra trong thời gian ngắn. Khi tương quan trình độ chuyên môn với việc làm theo chuyên ngành đào tạo có độ chênh, thì lực lượng lao động bị bố trí công việc không đúng với chuyên môn đào tạo cao nhất thuộc nhóm lao động có trình độ chuyên môn sau đại học, tiếp theo là lực lượng lao động có trình độ chuyên môn đại học, cao đẳng.

Đây là nhóm lao động có trình độ, có khả năng tiếp thu, thích ứng nhanh với công việc mới. Nhóm lao động này chủ yếu làm những công việc gián tiếp nên dễ điều động, luân chuyển, bố trí công việc hơn nhóm lao động trực tiếp.

Trong số 5 ngành nghề được khảo sát, số liệu ngành Dệt may cho thấy sự đánh giá tốt về tính ổn định trong công việc sau CPH tăng lên, còn lại ở các ngành khác đều giảm. Trong ảnh: Công nhân may tại Nhà máy M2 Factory (TP. Hải Phòng). Ảnh: KIÊN ĐÔ.

Về hợp đồng lao động (HĐLĐ)

Theo nghiên cứu của Viện Công nhân và Công đoàn, có 82,2% NLĐ cho biết HĐLĐ của họ không thay đổi so với trước CPH; 17,8% cho biết HĐLĐ có thay đổi từ hợp đồng xác định thời hạn sang HĐLĐ không xác định thời hạn. Cụ thể, trước CPH, có 22,9% NLĐ đăng ký HĐLĐ xác định thời hạn nhưng sau CPH, tỷ lệ này giảm xuống còn 7,0%. Xét ở chiều ngược lại, tỷ lệ NLĐ có HĐLĐ không xác định thời hạn trước CPH là 75,2% thì sau CPH tăng lên 91,9%.

Bảng 3: Sự thay đổi hình thức hợp đồng không xác định thời hạn của NLĐ, phân theo ngành nghề

Đơn vị:%

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Viện Công nhân và Công đoàn).

Khi so sánh giữa các ngành nghề chính của doanh nghiệp ở hai thời điểm trước và sau CPH, mức độ thay đổi HĐLĐ không xác định thời hạn của NLĐ ở các doanh nghiệp ngành Dệt May là cao nhất. Nếu trước khi CPH, tỷ lệ lao động các doanh nghiệp này có HĐLĐ không xác định thời hạn chỉ chiếm 61,3%, thì sau khi CPH tỷ lệ lao động có HĐLĐ không xác định thời hạn chiếm tới 91,6%, tức là tăng lên hơn 30%. Hình thức HĐLĐ của NLĐ ở các doanh nghiệp cơ khí là không thay đổi khi so sánh trước và sau CPH.

Về tính ổn định của công việc

Kết quả nghiên cứu của Viện Công nhân và Công đoàn cũng cho thấy đánh giá về tính ổn định trong công việc của NLĐ sau CPH đã giảm nhẹ so với trước CPH. Cụ thể, tỷ lệ NLĐ đánh giá tốt về tính ổn định của công việc trước CPH đạt 79,8% thì sau CPH, tỷ lệ này chỉ đạt 76,4% (giảm 3,4%). Trong số 5 ngành nghề được khảo sát, số liệu ngành Dệt May cho thấy sự đánh giá tốt về tính ổn định trong công việc sau CPH tăng lên, còn lại ở các ngành khác đều giảm.

Biểu đồ 1: Đánh giá “tốt” về tính ổn định trong công việc trước và sau CPH doanh nghiệp phân theo ngành nghề

Đơn vị: %

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Viện Công nhân và Công đoàn).

Chỉ trong doanh nghiệp Nhà nước không còn sở hữu vốn có tỷ lệ NLĐ đánh giá tốt tính ổn định của công việc sau CPH cao hơn trước CPH; ở các doanh nghiệp còn vốn Nhà nước, tỷ lệ NLĐ đánh giá tốt tính ổn định của công việc sau CPH đều giảm so với trước CPH.

Doanh nghiệp sau khi CPH do Nhà nước còn sở hữu vốn nên vừa phải chịu sự điều tiết của Nhà nước (theo các cơ chế quản lý nhân sự, tài chính) vừa chịu sự điều tiết của Luật Doanh nghiệp; tạo ra sự lúng túng, mất chủ động, linh hoạt của các doanh nghiệp. Nhưng khi Nhà nước không còn nắm giữ nguồn vốn trong các doanh nghiệp, lúc này doanh nghiệp hoạt động hoàn toàn theo Luật Doanh nghiệp và người chủ doanh nghiệp có sự chủ động cả về nhân sự, tài chính, được linh hoạt trong quá trình hoạt động.

Mức độ hài lòng của NLĐ về việc làm

Sau CPH, có 72,8% NLĐ hoàn toàn hài lòng với công việc hiện đang làm (giảm 1,1% so với trước CPH), 25,0% NLĐ tạm hài lòng với công việc hiện tại và chỉ có 2,2% NLĐ không hài lòng với công việc hiện tại. Lý do NLĐ không hài lòng với công việc đang làm sau CPH chủ yếu là những người làm việc không đúng chuyên môn nghiệp vụ, những người đang hưởng mức lương thấp và không có cổ phần trong công ty; chủ yếu tập trung ở các đơn vị mà tình hình SXKD đang gặp phải khó khăn, lương và thu nhập thấp, công việc không ổn định. Điều này thêm một lần khẳng định chủ trương CPH doanh nghiệp của Đảng, Nhà nước là đúng, phù hợp với xu thế hội nhập quốc tế và khu vực, đảm bảo việc làm và thu nhập của NLĐ.

Biểu đồ 2: Tỷ lệ NLĐ hài lòng với việc làm trước và sau CPH, phân theo trình độ chuyên môn

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của Viện Công nhân và Công đoàn)

Kết quả nghiên cứu của Viện Công nhân và Công đoàn còn cho thấy, tại các doanh nghiệp còn một số ít NLĐ có bức xúc về thời gian làm việc nhiều; công việc không ổn định; điều kiện làm việc không tốt;... nếu NSDLĐ, công đoàn các cấp không có biện pháp làm giảm những bức xúc này thì đây có thể sẽ trở thành nguy cơ dẫn đến tình hình bất ổn, đổ vỡ quan hệ lao động trong các doanh nghiệp, dẫn đến tranh chấp lao động, đình công, khiếu nại, khiếu kiện như đã từng xảy ra ở một số doanh nghiệp sau CPH những năm trước đây.

Giải pháp đảm bảo việc làm cho NLĐ trong các doanh nghiệp CPH

Thứ nhất, thực hiện đồng bộ các chính sách đối với NLĐ sau CPH, đặc biệt là phải xây dựng và hoàn thiện chính sách đối với lao động dôi dư, chính sách đảm bảo việc làm cho NLĐ sau CPH.

Thứ hai, mở rộng SXKD, đa dạng hóa ngành nghề, sản phẩm theo thế mạnh của doanh nghiệp.

Thứ ba, NLĐ phải tích cực học tập tiếp thu những công nghệ kĩ thuật mới, lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả.

Thứ tư, thúc đẩy, tăng cường tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng cho NLĐ trong doanh nghiệp.

Thứ năm, phát huy vai trò của tổ chức Công đoàn trong việc giải quyết lao động dôi dư.

Thứ sáu, nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của doanh nghiệp.

Tuyên truyền pháp luật cho công nhân Công ty Cổ phần Giấy An Hòa (Tuyên Quang) do LĐLĐ tỉnh phối hợp với Ban Quản lý Khu công nghiệp tỉnh tổ chức. Ảnh: MINH THỦY

Cần có giải pháp ngăn chặn kịp thời việc trốn đóng, gian lận, trục lợi BHXH Phó Thủ tướng Lê Minh Khái vừa ký quyết định triển khai thực hiện Nghị quyết 09/2021 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội về ...

Một số việc nên làm để cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động Một trong những biện pháp góp phần giảm thiểu rủi ro về an toàn, vệ sinh lao động (ATVSLĐ) là cải thiện điều kiện làm ...

Nhận diện nguy cơ và các giải pháp phòng ngừa tại làng nghề chế biến gỗ Cùng với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, các làng nghề nói chung, làng nghề chế biến gỗ nói riêng đang phải đối ...