Đào tạo quan hệ lao động trong kỷ nguyên kỹ thuật số

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tương lai việc làm toàn cầu sẽ thay đổi nhanh chóng bởi sự tiến bộ công nghệ do người máy, máy tính, số hóa sản xuất. Ảnh minh họa (Nguồn: caodangsaigon.edu.vn).

Chúng ta bắt đầu bước vào kỷ nguyên kỹ thuật số, một thời đại dựa trên tri thức, gắn liền với những đột phá về công nghệ, internet, kỹ thuật số, thực tế ảo…, đòi hỏi con người phải có kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin để giao tiếp với nhau, tham gia các hoạt động kinh tế, xã hội và chính trị trên nền tảng kỹ thuật số. Theo ILO, tương lai việc làm toàn cầu sẽ thay đổi nhanh chóng bởi sự tiến bộ công nghệ do người máy, máy tính, số hóa sản xuất; toàn cầu hóa chuỗi sản xuất và cung ứng, đòi hỏi công việc ngày càng chuyên môn hóa. Điều này có nghĩa là một bộ phận việc làm của con người có thể bị thay thế bởi robot và trí tuệ nhân tạo, đặc biệt là việc làm giản đơn, kỹ năng thấp, lặp đi lặp lại như công nhân cơ khí, công nhân hàn…, thậm chí cả việc làm kỹ năng trung bình và có sử dụng tri thức như kế toán, kiến trúc sư, bác sĩ khám bệnh… cũng có thể được robot tiếp quản.

Song sẽ có những việc làm mới được tạo ra theo yêu cầu của nền kinh tế số như thương mại điện tử, thiết kế các phần mềm trí tuệ nhân tạo trong các lĩnh vực, việc làm trong kinh tế chia sẻ, điều khiển và cải tiến hệ thống sản xuất tự động… Việc làm mới tạo ra cũng có nghĩa là QHLĐ mới được định hình. QHLĐ của nền kinh tế tri thức sẽ rất khác với QHLĐ của nền kinh tế công nghiệp dựa trên sức lao động như hiện nay. Điều này đặt ra yêu cầu về đổi mới đào tạo QHLĐ để phù hợp với nền kinh tế mới.

Đào tạo quan hệ lao động ở Việt Nam

Hiện nay, ở Việt Nam vẫn phổ biến là đào tạo về quản lý nguồn nhân lực. QHLĐ và quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) là hai lĩnh vực khác nhau. QLNNL là quá trình một tổ chức quản lý từng cá nhân trong suốt thời gian làm việc của họ, từ tuyển dụng, đào tạo đến đánh giá hằng năm, trong khi QHLĐ tập trung vào các mối quan hệ giữa cá nhân người lao động với tổ chức và giữa tập thể người lao động với tổ chức.

Hiểu đơn giản, QLNNL là quan hệ một chiều của tổ chức với cá nhân người lao động liên quan tới các chính sách sử dụng lao động, còn QHLĐ là sự tương tác hai chiều đưa đến hình thành các chính sách sử dụng lao động.

Với QLNNL, vấn đề nảy sinh sẽ được giải quyết dựa trên các quy định đã được thiết lập từ trước, ví dụ: luật pháp, quy chế, nội quy, thỏa ước, hợp đồng lao độn..., nghĩa là các chính sách là cố định và giải pháp giải quyết vấn đề dựa trên các chính sách được quy định cố định. Những chính sách cố định này được xây dựng từ phía người sử dụng lao động và có thể được tham khảo ý kiến người lao động và tổ chức của họ, nhưng việc tham khảo ý kiến người lao động và tổ chức của họ không có nghĩa là các ý kiến đó được cân nhắc đầy đủ trong các quyết định của người sử dụng lao động.

Với QHLĐ, vấn đề nảy sinh sẽ được giải quyết bằng sự tương tác và thảo luận để thống nhất giữa các bên, lý tưởng nhất là sự đồng thuận, còn nếu không là sự nhượng bộ lẫn nhau, chấp nhận “được” cái này và “mất” cái kia, mặc dù cũng dựa trên các chính sách đã được quy định từ trước nhưng các chính sách này không cố định mà linh hoạt, có thể thay đổi phù hợp với thực tiễn thay đổi dựa trên đối thoại và thương lượng đi đến thỏa thuận.

Tập huấn chuyên đề về quan hệ lao động cán bộ công đoàn là lãnh đạo, cán bộ phụ trách Ban quan hệ lao động của LĐLĐ các tỉnh, thành phía Nam, Công đoàn Cao su Việt Nam, Công đoàn Khu chế xuất - Khu công nghiệp do Tổng LĐLĐ Việt Nam tổ chức. Ảnh: Nam Dương.

Vì vậy, đào tạo về QHLĐ và đào tạo về QLNNL là hai hướng khác nhau mặc dù có thể cùng đề cập tới một vấn đề như nhau. Đào tạo QLNNL là đào tạo về sự tuân thủ, về các kỹ thuật để tạo ra sự tuân thủ và thực hiện các chính sách được xác lập bởi ý chí của người quản lý và phục vụ mục đích của người quản lý. Với QLNNL, các biện pháp, kỹ thuật khôn khéo, đa dạng, tùy theo đối tượng được quản lý được người sử dụng lao động sử dụng, dường như trở thành nghệ thuật và gọi là nghệ thuật quản lý, để làm cho đa số đối tượng được quản lý “phục tùng” chính sách đưa ra và làm cho thiểu số không ủng hộ chính sách đi đến chỗ chấp nhận thực hiện chính sách mà không có hành động đối kháng. Nếu thất bại, QLNNL sẽ loại bỏ người đối kháng ra khỏi hệ thống bằng chính sách kỷ luật đã được thiết lập từ trước.

Ngược với đào tạo QLNNL, đào tạo QHLĐ là đào tạo về thiết lập chính sách, thực thi chính sách và giải quyết vấn đề nảy sinh trong quá trình thực thi chính sách bằng sự tương tác giữa các bên. Các bên được đảm bảo theo pháp luật các quyền để tham gia tương tác, ví dụ như quyền đàm phán về nội dung hợp đồng lao động cá nhân, quyền thành lập tổ chức đại diện để tham gia tương tác, quyền đối thoại và thương lượng tập thể, quyền hành động tập thể… Nếu một bên từ chối tương tác, bên kia sử dụng quyền, trong đó có quyền đình công hay bế xưởng để buộc bên từ chối phải quay lại tương tác.

QHLĐ xuất phát từ quan niệm hai bên và các bên đều có lợi ích từ sự tương tác và thỏa thuận với nhau. Nếu không thấy có lợi ích thì không còn sự tương tác và thỏa thuận, và các bên chấm dứt quan hệ lao động và quan hệ việc làm. Vì vậy, đào tạo QHLĐ là đào tạo về các quyền để các bên tham gia tương tác và đào tạo kỹ thuật tương tác trong các môi trường tương tác khác nhau; đào tạo các kỹ thuật và kỹ năng tương tác dựa trên quyền và đào tạo cách thức xử lý vấn đề khi gặp bế tắc trong quá trình tương tác dựa trên quy trình đã được thiết lập bởi các bên và dựa trên quy trình của pháp luật.

Đào tạo quan hệ lao động trong kỷ nguyên kỹ thuật số

Kỷ nguyên kỹ thuật số là kỷ nguyên của sự kết nối và làm việc trên hệ thống ảo. Với tự động hóa, robot, trí tuệ nhân tạo (AI), internet vạn vật (IoT), in 3D, dữ liệu lớn (big data), con người cơ bản sẽ làm việc trên hệ thống ảo.

Trong môi trường ảo, các bên quan hệ lao động tương tác với nhau và tiếp xúc với nhau thông qua công cụ kết nối. Ảnh minh họa (Nguồn: lapphap.vn).

Môi trường làm việc ảo tạo ra môi trường QHLĐ thay đổi. Nếu trong môi trường thực, các bên QHLĐ tương tác với nhau bằng tiếp xúc trực tiếp và các vấn đề nảy sinh từ tiếp xúc trực tiếp sẽ được giải quyết thông qua tiếp xúc trực tiếp, mặt đối mặt, thì trong môi trường ảo, các bên QHLĐ tương tác với nhau và tiếp xúc với nhau thông qua công cụ kết nối. Hãy hình dung về sự thay đổi này. Mọi công cụ quản lý trong môi trường thực có thể không còn phù hợp trong môi trường ảo. Trong môi trường thực, người quản lý sẽ đánh giá nhân viên bằng quan sát trực tiếp cử chỉ, thái độ, hành vi của nhân viên thì trong môi trường ảo việc đánh giá về nhân viên sẽ dựa trên dữ liệu về nhân viên được lưu trữ trong quá trình tương tác giữa nhân viên và quản lý. Các bên QHLĐ trong môi trường ảo sẽ tìm hiểu về nhau để tương tác với nhau thông qua dữ liệu so với đánh giá bằng quan sát trực tiếp trong môi trường thực. Điều này làm thay đổi đáng kể về thực hành QHLĐ.

Đào tạo về QHLĐ trong kỷ nguyên kỹ thuật số cũng sẽ thay đổi. Bên cạnh công cụ và phương thức đào tạo thay đổi như đào tạo trực tuyến, đánh giá học sinh, sinh viên dựa trên dữ liệu về quá trình học và tương tác với giáo viên và kết quả quá trình học thì nội dung đào tạo về QHLĐ cũng sẽ thay đổi. Nếu trong môi trường thực, nội dung đào tạo về QHLĐ tập trung vào các kỹ thuật tiếp xúc trực tiếp, ví dụ: đối thoại và thương lượng tiếp xúc trực tiếp, giải quyết khiếu nại tiếp xúc trực tiếp… thì trong môi trường ảo, cần bổ sung thêm các kỹ thuật và công cụ về dữ liệu, ví dụ: công cụ phân tích con người (people analytic) - công cụ giúp phân tích thông tin về đối phương dựa trên dữ liệu, hình ảnh lưu trữ, hay công cụ hỗ trợ cho tương tác và làm việc từ xa, hay cách giao tiếp và cung cấp thông tin, ví dụ trong đối thoại và thương lượng trực tuyến (nếu áp dụng) làm sao để không gây hiểu nhầm hoặc có thể được viện dẫn sau này chống lại mình bởi mọi thông tin giao tiếp đều sẽ được lưu trữ lại trên hệ thống…

Các bên quan hệ lao động trong môi trường ảo sẽ tìm hiểu về nhau để tương tác với nhau thông qua dữ liệu. Ảnh: PV.

Một đặc điểm của môi trường làm việc kỹ thuật số là rất nhiều việc làm mới tạo ra đang cho thấy sự mất đi hình thái QHLĐ vốn có, ví dụ: lái xe công nghệ. Lái xe vốn là việc làm có QHLĐ. Họ là nhân viên của công ty vận tải và công ty ký hợp đồng lao động với họ, đào tạo họ, chịu trách nhiệm về các điều kiện lao động, an toàn lao động, các quy định về bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… Nhưng lái xe công nghệ hiện nay không ký hợp đồng lao động với công ty mà ký hợp đồng dưới dạng hợp tác làm ăn như hợp đồng nhượng quyền, hợp đồng thuê xe… Công ty từ chối các nghĩa vụ và trách nhiệm theo quy định của pháp luật lao động với họ. Điều này làm cho QHLĐ “có vẻ” mất đi, nhưng thực chất các bên vẫn tương tác với nhau về các vấn đề lao động và các vấn đề nảy sinh trong quan hệ hai bên vẫn phải giải quyết, chỉ có điều phương pháp tương tác có phần thay đổi.

Hiện tượng người lao động tham gia kinh tế chia sẻ phản ứng tự phát để giải quyết vấn đề của mình đã xuất hiện trong thực tiễn, ví dụ như đình công của lái xe công nghệ như Grab, BeGroup… mặc dù chưa phổ biến như đình công của người lao động trong các doanh nghiệp, nhưng có biểu hiện cho thấy sẽ gia tăng cùng với sự phát triển của kinh tế số. Thực tiễn này chưa được quy định và điều chỉnh trong pháp luật lao động và rất nhiều việc làm dựa trên nền tảng ra đời trong kỷ nguyên kỹ thuật số đang làm khó cho thực hành QHLĐ như nhân viên bán hàng trên mạng, nhân viên vận chuyển/chuyển phát dựa trên nền tảng, nhân viên “nhấp chuột” làm việc trên máy tính và cung cấp các dịch vụ cho các công ty, những người mua sắm hộ...

Một đặc điểm của môi trường làm việc kỹ thuật số là rất nhiều việc làm mới tạo ra đang cho thấy sự mất đi hình thái quan hệ lao động vốn có, ví dụ: lái xe công nghệ. Trong ảnh: Tài xế Bebike tập trung tại trung tâm tiếp đối tác của Be. Ảnh: Duy Vũ.

Quan hệ lao động: Những vấn đề mới và một số khuyến nghị Quan hệ sản xuất trong kinh tế thị trường được hình thành ở Việt Nam từ khi đổi mới. Quan hệ lao động (QHLĐ) do ...

Tác động của FDI đến quan hệ lao động, giải pháp xây dựng quan hệ lao động Nghiên cứu này sẽ làm rõ một vài tác động của đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) đến quan hệ lao động trong doanh ...

Quyết tâm giữ ổn định quan hệ lao động trong doanh nghiệp Trong bối cảnh nền kinh tế khó khăn, tình hình dịch bệnh khiến nhiều doanh nghiệp đang chịu áp lực lớn vì đơn hàng sụt ...